Mayo 11 de 2015

¿Cuál es el retorno de la inversión en la capacitación? Lo más importante es definir muy bien qué necesitan los líderes desde las diferentes áreas para llegar al resultado, como en el caso de las ventas o el desarrollo de producto.De esta manera, si la meta de crecimiento debe estar por encima del 10% en todas las áreas de negocio, la pregunta a resolver será: ¿qué se necesitará desarrollar en los colaboradores para contribuir con este resultado? Por ejemplo, si existe un proyecto que implica el adecuar infraestructura para el perforado de túneles o la reconstrucción de calles es imperativo que los trabajadores conozcan el manejo de ciertas máquinas y la mejor técnica para terminar su labor de forma eficiente y en el tiempo designado. Esto asegura el éxito del proyecto y, por supuesto, el valor de la capacitación en aquellas áreas donde no se tenía tanta experiencia.Si profundizamos ahora sobre cómo entender la generación de valor, concluimos que durante mucho tiempo se pensó que la gestión de RR.HH. era perseguir ciclos de negocio, específicamente contratación y reestructuración. Este modelo también puede considerarse como una forma de trabajo reactiva, pero ¿realmente representa valor a largo plazo?

Para diferentes líderes de formación, si el punto de discusión es el retorno de inversión de la formación, lo más importante es centrarse en el valor económico de la organización. De esta manera, un inversionista decide aportar recursos en el negocio en espera de retornos económicos. La magnitud de estos retornos determina la rentabilidad de la inversión.

Para generar valor económico, la rentabilidad debe ser superior al costo de oportunidad del inversionista, en otras palabras, que el retorno generado este por encima del costo del capital invertido.

Así mismo, en una empresa los retornos se miden a través del flujo de caja libre operacional, como en el siguiente ejemplo:

+ Ventas netas (Brutas – Descuentos)
– Costo de ventas

Utilidad Bruta
– Gastos de operación
Utilidad operacional
+ Gastos no desembolsados (depreciaciones, amortizaciones)
– Impuestos por Ut. Operacional

Generación de fondos operacionales
– Inversión en capital de trabajo (Activos corrientes – pasivos corrientes)
– Inversión en activos fijos

Flujo de Caja Libre Operacional

De esta forma, las decisiones estratégicas definen la estructura de inversiones, ingresos, costos y gastos, en últimas, los inductores de valor que van a permitir a la organización cumplir con la meta proyectada, y entre los que están en una escala más profunda las competencias que necesitan los colaboradores para contribuir en el éxito financiero del negocio.

Hay que aclarar, sin embargo, que se habla de competencias que pueden ser aplicables a las unidades de la organización y que representan un factor de diferenciación. Esta identificación la realizan las áreas de talento humano con las unidades del negocio con el fin de alinearlas con la estrategia por medio de modelo por competencias.

Cómo ya se mencionó, la demostración de generación de valor de la formación de forma aislada no es conveniente, ya que no debe ser independiente de la estrategia del negocio. Un proyecto que abarque aprendizaje corporativo debería contar como mínimo con:

A corto plazo
• Identificar los inductores de valor que se impactan
• Asegurar la alineación y la necesidad de la capacitación frente a la ejecución del plan
• Evaluar integralmente el resultado esperado del planEjemplo:a) Calidad de la capacitación
-Percepción del aprendizaje
-Alineación con el plan de negocios

b) Alcance real vs planeado
-Cobertura (No. de personas capacitadas y horas impartidas)
-Cumplimiento del presupuesto (Costos)
-Cumplimiento del cronograma (Tiempos y fechas)

Mediano y largo plazo
• Identificar competencias nucleares
• Diagnosticar talento y desarrollo actual de competencias
• Diagnosticar necesidades de capacitación en un marco de gestión del talento
• Asegurar la alineación y necesidad de las agendas de desarrollo frente a la ejecución de la estrategia
•Evaluar los resultados esperados para el negocio como un todoEjemplo:Calidad de la capacitación
-Percepción del aprendizaje
-Alineación con el plan de negocios

Alcance real vs planeado
-Cobertura (No. de personas capacitadas y horas impartidas)
-Cumplimiento del presupuesto (Costos)
-Cumplimiento del cronograma (Tiempos y fechas)

Resultados de negocio
-Cuadro de mando integral
-Indicadores de los inductores de valor

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