Mayo 11 de 2015

La escasez del talento, la entrada de nuevas generaciones al mercado laboral y los desafíos de la globalización hacen que las compañías tengan que evaluar y replantear sus políticas para ser más competitivas y atraer, retener y fidelizar a los mejores colaboradores.

Las organizaciones se han concientizado que para hacer realidad su estrategia deben contar con estructuras organizacionales más flexibles y colaboradores altamente comprometidos e involucrados con el negocio, que contribuyan a alcanzar los objetivos trazados.

Atrás quedaron aquellas estructuras rígidas piramidales y el liderazgo autoritario con que las compañías solían trabajar, donde primaban los procesos por encima de la estrategia.
Ahora las áreas de Gestión Humana se ven retadas a generar nuevas estrategias de gestión del talento que les permita diferenciar sus compañías de otras en el mercado y fidelizar a las distintas generaciones de acuerdo con sus intereses.

La estrategia de employer branding cobra gran relevancia para gestionar la marca de la empresa y conseguir un buen posicionamiento como referente empleador en el mercado laboral.
Pero ¿cómo se desarrolla una estrategia de employer branding ? Antes de realizarla con el fin de lograr posicionamiento como marca empleadora, Natalia Godoy Dueñas, líder de consultoría de consultores organizacionales, recomienda al líder del área de talento humano hacerse las siguientes preguntas:

Test

• ¿Identifica claramente el objetivo de convertirse en una marca empleadora, teniendo en cuenta la competencia y el mercado?

• ¿Conoce si las políticas de remuneración y beneficios que tienen actualmente son valoradas realmente por los empleados y si estas los motivan a dar lo mejor de sí?

• ¿Está al tanto de la pirámide poblacional que conforma su compañía? ¿Qué generaciones conviven? ¿Cuáles son los gustos e intereses de éstas?

• ¿Comprende cómo sus empleados viven la cultura y los valores de la compañía? ¿Se sienten los empleados identificados con la filosofía organizacional?

• ¿La marca corporativa se alinea con la marca que quiere proyectar como empleadora?

• ¿La estrategia de employer branding que se tiene pensado realizar ofrece la idea central de la marca, su visión, valores y compromisos de la empresa con sus trabajadores?

Frente a los anteriores interrogantes se aconseja comenzar a trabajar aquellos que le faltan, para que en el momento de desarrollar la iniciativa de employer branding estos no vayan a ser un impedimento para implementarla de manera exitosa.

Análisis situacional

Para gestionar la marca de la empresa como un lugar excelente para trabajar, hay que enfocar la estrategia en dos vías: Interna y externa.

A sus empleados (interna): Se considera clave que los colaboradores se sientan motivados, felices y plenamente identificados con su trabajo y los valores organizacionales, pues de lo contrario la imagen que proyectarán fuera de la compañía no será la mejor e impedirá que se consigan nuevos profesionales.

Es importante que para aumentar la motivación y compromiso de los colaboradores se genere una oferta de valor adaptada a sus necesidades. No es lo mismo desarrollar planes de beneficios para una generación como la de los baby boomers, para quienes obtener status y crecimiento vertical en un compañía es lo más importante; frente a una generación como la “Y”, que valora la calidad de vida en su trabajo y los retos a nivel profesional; o la “Generación Z” (1995-actualidad) de la que se espera su incursión laboral en los próximos años, y que se caracterizan por ser jóvenes que ven a la tecnología como elemento fundamental para su diario vivir.

Es necesario que las organizaciones tengan políticas sanas e innovadoras para gestionar a las personas, pues de lo contrario es poco posible construir una buena imagen de employer branding .
De acuerdo con la especialista uruguaya y conferencista internacional Mariela Marenco, otra de las prácticas que se puede desarrollar para motivar y aumentar el compromiso de los colaboradores es el desarrollo de una campaña asertiva de comunicación interna.

Esta campaña debe apoyar y promover los valores corporativos potenciando un buen clima laboral, cultura motivante y desafiante para despertar el compromiso y deseo de trabajar en la compañía.

Jorge Aguilera PhD en Comunicación Organizacional de la Universidad de Málaga, España, recomienda utilizar en las campañas de comunicación tácticas lúdicas o audiovisuales que generen emociones y lleven al colaborador a involucrarse y ser reconocido, pues esto facilitará su participación y aumentará su sentido de pertenencia. De esta forma, se puede generar posicionamiento asociado a aspectos positivos.

Otro elemento a tener en cuenta es cómo está el indicador de rotación, pues no es posible tener rotación permanente de personal y al mismo tiempo tener un buen branding como empleador. Hay que buscar las causas y resolverlas mediante buenas prácticas.

Candidatos (externo):En este punto hay que entender que la selección de personal se hace en doble vía, es decir, no solo se escoge al personal, sino que ellos también eligen si quieren o no pertenecer a la compañía. Por tal motivo, las organizaciones deben llamar su atención transmitiendo la filosofía de la empresa, destacando aquellos atributos que la hacen única y diferente. Solo así los mejores profesionales del mercado se interesarán por la compañía.

Implementación

De acuerdo a Maria Mercedes Botero, directora de Insipcon, empresa dedicada a la investigación en psicología del consumidor, para desarrollar una estrategia de employer branding. se deben realizar las siguientes siete acciones:

1. Tener claros los objetivos de la compañía y cómo se quiere proyectarse tanto a nivel interno como externo.

2. Conocer el posicionamiento deseado y valorar la imagen que tienen los colaboradores de la compañía, para identificar las brechas y puntos en común de la imagen actual y la imagen deseada.

3. Hacer un análisis de la imagen que se desea proyectar comparado con lo que están haciendo otras compañías en el mundo.

4. Establecer los componentes de la propuesta de la compañía para su posicionamiento como marca empleadora.

5. Determinar la idea central de la marca, su promesa de valor y los ejes principales de actuación tanto a nivel interno como externo para dar estabilidad a la identidad.

6. Diseñar las herramientas para la construcción de la imagen interna, que serán, entre otros, los planes de formación, las políticas de conciliación, el modelo de dirección, la responsabilidad social empresarial, la gestión de la sostenibilidad, la comunicación interna.

7. Pensar en el mensaje a posicionar y los canales con que cuenta la organización para realizarlo.

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